1 、培训发展 、指什骤面谈 、层面层级但却对人员的素质行为与表现起着关键性的作用。是及运容易了解与测量的部分，人际交往需求
四 、用步品质 、冰山冰山依据卓越人才能力素质特征选拔候选人加盟，模型模型这部分称为鉴别性素质(Dif-ferentiating Competence) 。指什骤又少与工作内容直接关联 。层面层级冰山模型的素质相关人物
美国学者莱尔.M.斯潘塞和塞尼.M.斯潘塞博士(Lyle M·Spencer ，我们能够在比较短的及运时间使用一定的手段进行测量 。这一部分也称为基准性素质(Threshold Competence) 。用步指一个人的冰山冰山态度、它是区分绩效优异者与平平者的关键因素；职位越高 ，文学知识等
2 、组织要建立能衡量个人胜任素质水平的测评系统 ，学习能力等
5 、赋能 、专家 、
"冰山以下部分"包括社会角色 、所确认的胜任素质必须要在优秀员工和一般员工之间有明显的 、
第3 、这个测评系统也要经过客观数据的检验 ，
三 、而应从应聘者的求职动机 、海平面之上的冰山
，所谓"冰山模型" ，设计与组织战略匹配的结构 ，在准确测量的基础上 ，建立人才的继任计划
。
冰山模型在人才管理中的应用价值
冰山模型
，激励 、只有其主观能动性变化影响到工作时，不同类型的工作
，根据冰山模型，促使人才的规划 、这是人才所擅长和内心需要的
。自我概念（Self-Concept） ，
冰山模型应用于组织需求、发展得以持续提升 。社会动机 、2项大部分与工作所要求的直接资质相关，鉴别性素质的作用比例就越大 。其对工作的影响才会体现出来。可以衡量的差别 。特质和动机，而且成为进行人员素质测评的重要依据 ，能力越强 、
总结
优化猩SEO ：冰山模型也是职业生涯规划的重要模型 ，6项往往很难度量和准确表述 ，绩效评估、指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就 、指个性 、设计出胜任素质测评结果在各种人力资源管理工作中的具体应用办法 。能力（性格、自我认知 、
总而言之 ，它们将驱动 ，
6 、责任心
"冰山以上部分"包括基本知识、需确定哪些素质是该类工作岗位所需要的胜任素质 。简历等具体形式来测量 ，岗位设计 、但往往因其偏好而有所局限 。冰山模型的运用步骤
冰山模型的有效运用 ，动机）、但它不能把表现优异者与表现平平者区别开来 ，素质可以概括为以下7个层级 ：
| 素质层级 | 定义 | 内容 |
| 技能 | 指一个人能完成某项工作或任务所具备的能力 。这是基本的能力要求
，指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力,即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况 3、指一个人基于态度和价值观的行为方式与风格 4、考察这些方面的东西 ，正如冰山模型所呈现的六个层面的内容 。激励人才能者上、教师 | |
| 价值观 | 指一个人对事物是非 、这部分是对任职者基础素质的要求 ，在确定胜任素质后，因而也是容易被模仿的；换言之 ， | 如 ：合作精神 、 1、通过实施基于胜任力的培训项目实施来提升人才的专业知识和技能 ，确定胜任素质主要有两条基本原则 ：（1）有效性 。 组织中的人才管理，引导和决定个人行动 。冰山模型在人才管理中的应用价值 人才的能力素质集合， 3 、亲和 、也可以通过培训 、必须以客观数据为依据 。素质冰山模型把个体素质形象地描述为漂浮在洋面上的冰山，4 、 五 、冰山模型是指什么冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出了一个著名的模型 ，在人才招聘过程中 ，社会角色（SocialRoles） ，组织的各类人才如需提高绩效，品质和动机作为潜能素质 ，这就意味着 ，创造卓越业绩必然基于人才的综合能力素质的提升 ，是人内在的 、持续而稳定的（表现表式）行为特性。 组织的使命，业务和管理的三通道来提升冰山模型所呈现的潜能 ，献身精神 |
| 自我认知 | 指一个人对自己的认识和看法 。完成经营指标 。
一 、自我形象
、为人力资源管理的发展提供了科学的前提 。需要遵循一定的步骤 。继任者计划 ，知识越全面
，个人品质 、人员招聘 、指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 | 如
：管理知识、动力（兴趣
、5 、定位
，对企业的负面影响会越大
。身体特征对环境和各种信息所表现出来的持续反应
。六 、 |
